За окном уже подходит к концу апрель месяц. Все это время наши ракеты бороздили интернет пространство для того, чтобы поделиться с вами HR-тенденциями и трендами 2018 года, которые придется учитывать всем, кто связан с управлением персоналом.
Ответьте честно, смотря правде в глаза: Вы любите рутинные коммуникации и подбор специалистов на типовые линейные позиции? Возможно, поэтому набирает обороты автоматизация (роботизация) такого рода задач. Если для поиска специалистов с определённой узкой экспертизой этот процесс не подойдет, то с массовым подбором неквалифицированных работников, он уже способен справляться.
Очень интересен тот факт, что отношение к звонку робота у разных кандидатов – разное. Если ЦА линейного подбора воспринимает такой контакт с любопытством, то опытные специалисты воспринимают отсутствие человеческого внимания, как неуважение.
Не смотря на скепсис к новым технологиям, с их помощью можно автоматизировать очень нужные задачи и тратить на них минимум времени. Например, боты умеют своевременно отправлять отказы кандидатам, о которых почему-то забыл живой HR-менеджер.
Так что, если вы еще не используете роботов(ботов) в своей работе – настоятельно рекомендуем обратить на них свое внимание.
Как мы говорили выше, в данный момент, работники разделены на 2 огромные ниши. Одна- специалисты узкого профиля, а вторая — специалисты поддерживающих (сервисных) подразделений. В поведении второй аудитории можно выделить устойчивый тренд: нет четкой фокусировки в выборе работодателя.
Хаотичные рассылки резюме, которые напоминает броуновское движение, резюме по всем вакансиям, сопроводительные письма, состоящие из фразы «прошу рассмотреть мое резюме», клиповое мышление и неготовность прочтения вакансии длиннее двух абзацев, – вот типичная картина сегодняшних «специалистов широкого профиля». Многие из них прямо говорят, что им вообще все равно, где работать, и чем заниматься. Мол, нет никакой разницы между работой маркетолога на рынке IT и работой маркетолога на рынке FMCG. Давайте предположим, что если дела пойдут так же – в 2018 году активный поиск инженера-эксперта будет менее трудозатратным, нежели поиск рядового маркетолога по откликам на размещенную вакансию.
Не так давно HR-эксперты с восторгом рассказывали о переходе к практикам гибких форм занятости и возносили оды удаленной работе и аутсорсу. Но жизнь расставляет все по местам: крупные компании либо полностью отказываются от удаленной работы, либо жестко устанавливают роли и процент сотрудников, для которых такая опция оказывается допустимой.
Причины банальные: неожиданно оказалось, что удаленными людьми нужно управлять куда более квалифицированно, чем сотрудниками в офисе. А еще появляются барьеры информационные и сложности в командном взаимодействии: проекты идут медленнее, их результаты становятся непредсказуемыми. В итоге традиционная совместная деятельность в офисе снова становится привлекательнее для работодателя с точки зрения результативности.
Знаете, что приводит к феноменам на рынке рекрутинга? Все очень просто: дефицит экспертизы на рынке HR-технологий, малодоступные эталоны практик, а также интерес к интуитивному мышлению при подборе персонала.
Если бы несколько лет назад нам сообщили, что вместо типирования личности (вот хорошая статья) или обследований профессионального характера решение о сотрудничестве с кандидатом будет приниматься на основании его знака Зодиака – мы бы громко засмеялись в лицо. Однако таким подходом теперь никого не удивишь: в социальных сетях «эксперты» с восторгом обсуждают преимущества «стрельцов» по отношению к «овнам» в управленческих подходах и результативность «рыб» в продажах и маркетинге.
Поэтому, если вы хотите идеального директора по маркетингу – нанимайте на эту должность «рыб». Оставьте в стороне годы опыта и научных данных и взгляните в глаза мистицизму.
Драматичным изменением рынка труда стало разрушение прямой связи между качеством сотрудника и его стоимостью. Мы можем отыскать как невероятно результативного рекрута, который готов каждый день летать в космос за гроши, так и откровенного бездельника с ожиданиями гипер-прибыли. Самое удивительное, что востребованными окажутся оба.
Большая проблема в том, что большой и средний бизнес набирает команды людей по-проектно, и почти не глядя. И тут стимулируется рост текучести кадров, ведь давно работающие эксперты вдруг выясняют, что неопытных специалистов набирают на большой доход, нежили их собственный.
В больших городах постоянно увеличивается время, которое теряется в пути между домом и работой. Нередки случаи и ситуация, когда поездка в одну сторону занимает два — два с половиной часа.
Исходя из вычислений, некоторые сотрудники тратят дополнительно до 20 часов на дорогу. А это половина рабочего времени при сорокачасовой рабочей неделе. Как следствие, с легкостью можно предположить, что географическая доступность работодателя становится все более значимым для работников. Каждый хочет успеть не только поработать, но и пожить – хотя бы немножко.
Все чаще нам попадаются резюме, из которых видно, что соискатели запросто сменили два-три места работы за год. Чаще это встречается у тех, кто родился в средине 90-х. Такие кандидаты с гордостью рассказывают о «сделанной карьере» и о «вкладе в развитие бизнеса», и очень презрительно относятся к тем, кто проработал на одном месте более 2-х лет. Парадокс в том, что СМИ охотно поддерживают эту ситуацию: мир изменился, новое время диктует новые правила, карьера стала быстрой, стратегические цели и стремления уступают место тактике и наслаждению жизнью.
Но есть одно «НО». Любому, кто имеет хотя бы какое-то отношение к последовательной и результативной работе, хорошо известно, что полгода на одном месте – это просто адаптация, после которой сотрудник лишь начинает привносить что-то в компанию. И то, что так любят называть «здоровым поиском поколения Y», на самом деле оказывается массовым безответственным поведением, которое превратилось в устойчивую тенденцию.
Еще одной устойчивой тенденцией становиться повышение квалификации рядовых специалистов по отношению к руководителям. Среди специалистов все больше энтузиастов своих отраслей, нежели среди руководителей, которые изучают современные практики управления. Проще говоря, руководители становятся менее компетентны нежели их подчинённые. И этот разрыв становиться все больше и больше, вплоть до проявлений эффекта Даннинга-Крюгера.
Сегодня разговоры о «прирожденном лидерстве» воспринимаются как подобие социальному навыку, а не как плод усердного обучения, опыта, умения работать с определенным инструментарием. Руководители, которые приходящие с внешнего рынка на нижние менеджерские уровни, далеко не всегда имеют опыт управления хотя бы велосипедом, не говоря уже о 10 или даже 5 членов команды. Но при этом считают себя экспертами и не готовы принимать новые навыки посредством обучения.
В такой ситуации, особенно если учесть обострение конкуренции за высококвалифицированный персонал, многие компании рискуют терять экспертизу и проигрывать рынок тем, кто умеет управлять. То есть, делать то, что должен уметь делать среднестатистический толковый руководитель.
Сейчас, увлечение KPI, как инструментом оценки результативности сотрудника, постепенно сходит на нет. Большие компании выстраивают колоссальные схемы контроля KPI, мониторингом которых занимаются целые подразделения – увы, это очень ресурсоемкое обслуживание. Самое ужасное, большинство таких схем быстро теряет актуальность, в результате эти схемы переходят в «договорные отношения» между руководителем и сотрудником. Первому не надо думать, кому и как начислить бонус, а второй работает не на результаты, а на индикаторы результативности.
Один из робких, но ярких трендов, какие удивляют – отказ от громоздких KPI в сторону «accident bonus». Рисков тут очень много, но это на порядок менее формализованный подход. И те, кто опираются на него, считают, что руководители должны хорошо понимать своих людей, и вкладывать больше сил в работу с ними и с их реальными результатами, а не с KPI
Одна из самых далеко ведущих тенденций – рост ценности качественных социальных коммуникаций в организациях. Пожалуй, любую деятельность можно в той или другой степени автоматизировать – и это уже происходит. А вот обеспечивать комфортную проектную командную – это действительно сложная задача.
Вполне вероятно, что именно навыки социальных коммуникаций, эмпатия, эмоциональная компетентность – это характеристики сотрудников, за которые мы будем бороться в 2018 году не в меньшей степени, нежели за их профессионализм.
Организовываем ивенты вселенского масштаба
